Nachfolgeregelungen: Wie der Wechsel gelingt
Nachfolgen in Familienunternehmen scheitern häufig an Themen, die die Familie betreffen, seltener an den Sachthemen, wie vertraglicher Gestaltung und Finanzen.
In einem Familiensystem ist es von großer Bedeutung für das Gelingen einer Nachfolge, dass
- der Senior sich nicht herausgedrängt fühlt,
- der Senior gut loslassen kann,
- der Senior akzeptieren kann, dass sich in der Zukunft einiges ändert und das neue System Vorrang hat vor dem alten,
- der Senior neue Ziele definiert für den nächsten Lebensabschnitt,
- der Nachfolger* anerkennen und wertschätzen kann, was in der Vergangenheit aufgebaut wurde,
- der Nachfolger die altgedienten Mitarbeiter anerkennt und wertschätzt,
- der Nachfolger nicht gleich mit einer totalen Umstrukturierung beginnt,
- der Nachfolger systemische Gesetzmäßigkeiten bei der Einführung von Neuerungen berücksichtigt.
Auch bei nicht inhabergeführten Unternehmen sind in Nachfolgesituationen die sogenannten Systemgesetze zu berücksichtigen, soll der Wechsel gelingen.
Wenn die Nachfolge einer Führungskraft oder eines Vorstands ansteht, ist es beispielsweise wichtig, dass der Vorgänger für seine Leistungen geschätzt wird. Denn er hat mit den Mitarbeitern das Unternehmen bzw. den Bereich aufgebaut und zu dem gemacht, was heute vorhanden ist.
Ein Beispiel für eine Nachfolge ist die Installation eines neuen Bereichsleiters infolge eines Ausscheidens des Vorgängers. Dabei gibt es zwei mögliche Szenarien: Ein betriebsfremder, externer Mitarbeiter wird eingestellt, oder ein Mitarbeiter steigt zum Bereichsleiter auf.
Wird ein Externer eingestellt, ohne dass vor der Einstellung mit den betroffenen Mitarbeitern gesprochen wird, kann es zu sogenannten Systemgesetzverletzungen kommen. Gerade wenn sich ein Mitarbeiter Hoffnungen auf die zu besetzende Position gemacht hat, kann die Neueinstellung dazu führen, dass dieser sich nicht gesehen und damit gekränkt fühlt. Die Motivation des Mitarbeiters sinkt und damit auch seine Leistungsfähigkeit. Ebenso wird er die neue Führungskraft vermutlich nicht anerkennen können. Deshalb muss vor der Neueinstellung geklärt werden, wie einer solchen Kränkung vorgebeugt werden kann. Eventuell kann ein Ausgleich geschaffen werden, damit sich der Mitarbeiter auch ohne Führungsverantwortung weiterhin zugehörig und wertgeschätzt fühlt.
Wenn die Stelle des Bereichsleiters von einem Mitarbeiter aus den eigenen Reihen besetzt werden soll, dann ist bei der internen Nachfolge bspw. das Prinzip „früher vor später“ zu beachten. Dies bedeutet, dass bei gleicher Eignung mehrerer Interessenten an der zu besetzenden Stelle dem Dienstältesten der Vorzug gegeben werden müsste. Sollte dies nicht gewollt sein, so ist es wichtig, auszusprechen, wieso dem Mitbewerber der Vorzug gegeben wird (bspw. weil dieser gut Englisch spricht, was der zukünftigen, internationalen Ausrichtung des Unternehmens entgegenkommt) und ggf. einen Ausgleich zu schaffen.
Innerhalb eines Systems, egal ob es sich um eine Nachfolge in einem Familienunternehmen oder um innerbetriebliche Neubesetzungen handelt, müssen systemrelevante Grundbedürfnisse berücksichtigt werden, dann steht einem erfolgreichen Übergang nichts mehr im Wege. Falls diese nicht berücksichtigt werden, kann sich das unbewusst auf die Motivation der Beteiligten auswirken.
Wir begleiten Sie gerne, damit Nachfolgen im Unternehmen gelingen.
Weitere Informationen über häufig gemachte Fehler finden Sie hier.
Autor: Carsten Schaeffer
*egal ob männlich oder weiblich 🙂