Das Wort „Warum“ wird häufig genutzt, um gerade im Business-Kontext Handlungen und Strategieentwürfe von Mitarbeitern zu hinterfragen, um als Führungskraft weitere Argumentationen zu bekommen, die dann wiederum wichtig sein können, um Strategien an die nächst höhere Instanz zu verkaufen. Die Frage „Warum?“ kann jedoch auch zu Rechtfertigungen führen, die dann in Konflikten enden, welche nicht aufgelöst werden. Diese ungelösten Konflikte führen dazu, dass weitere gegenseitige Verletzungen folgen. Eine Frage mit „Warum“ fragt nach Gründen, kann jedoch als Vorwurf ankommen. Es kommt zu Interpretationen und Unterstellungen.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter verspätet sich zu einer Besprechung mit seinem Vorgesetzten.

1. Der Abteilungsleiter spricht seinen Mitarbeiter mit vorwurfsvollem Ton an: Warum sind sie nicht pünktlich, schließlich hatten wir uns fest verabredet?
2. Der Mitarbeiter fühlt sich angegriffen und rechtfertigt sein Verhalten: Ich hatte noch ein längeres Telefongespräch mit einem wichtigen Kunden, das ich nicht abbrechen wollte. Es war sehr konstruktiv und ich glaube, dass die Reklamationen jetzt abgearbeitet sind.
3. Der Abteilungsleiter fühlt sich jetzt noch verletzter und erwidert: Sie hätten mir eine Email schicken oder das Gespräch verlegen können.
4. Der Mitarbeiter fühlt sich jetzt noch mehr in die Ecke gedrängt und reagiert auf diesen Vorwurf mit Gegenangriff oder mit Rückzug, also mit Resignation.

Wie könnte jetzt ein solches Gespräch verlaufen, damit es zielführend und konfliktlösend ist?

1. Der Abteilungsleiter spricht seinen Mitarbeiter auf die Verspätung an: Ich fühle mich übergangen und habe ein Grummeln im Bauch. Anmerkung: Der Abteilungsleiter spricht an, was ist und welche Wirkung die Handlung bei ihm ausgelöst hat.
2. Der Mitarbeiter sieht und fühlt die Verletzung bei seinem Abteilungsleiter und sagt dann dazu: Es war nicht meine Absicht, dass sie sich schlecht fühlen oder sie sich übergangen fühlen. Es tut mir leid. Anmerkung: Wenn vorher keine Verletzungen zwischen Mitarbeiter und Abteilungsleiter vorlagen, kommt diese Aussage mit einer entsprechenden ehrlichen inneren Haltung beim Abteilungsleiter an und die Verletzung wird aufgehoben.
3. Gemeinsam sucht man nun nach Lösungen und Wegen, damit so etwas nicht wieder geschieht. Falls es schon vor diesem Konflikt zu Verletzungen auf der Ebene der Systemgesetze gekommen ist, dann hilft eine Mediation oder ein Coaching, in dem alte Konflikte aufgelöst werden und zukünftig stresslos miteinander umgegangen werden kann.

Hier noch ein zweites Beispiel aus dem privaten Bereich:

Der Ehemann kommt nicht zur verabredeten Uhrzeit nach Hause.

1. Die Ehefrau spricht ihren Ehemann mit vorwurfsvollem Ton an: Warum bist du nicht pünktlich, schließlich hatten wir uns fest verabredet?
2. Der Ehemann fühlt sich angegriffen und rechtfertigt sein Verhalten: Ich hatte noch ein längeres Meeting mit meinen Mitarbeitern, dass ich nicht abbrechen wollte. Es war sehr konstruktiv und ich glaube auch sehr motivierend.
3. Die Ehefrau fühlt sich jetzt noch verletzter, da die Mitarbeiter in offenbar wichtiger sind als sie und erwidert jetzt: Du hättest mich zumindest anrufen oder das Meeting auf einen anderen Tag verlegen können.
4. Der Ehemann fühlt sich jetzt noch mehr in die Ecke gedrängt und reagiert auf diesen Vorwurf mit Gegenangriff oder mit Rückzug, also mit Resignation. Das Gespräch befindet sich verbal auf der Sachebene, jedoch gefühlsmäßig auf der Systemgesetzebene. Der Ehemann hatte mit seinem Verhalten eine positive Absicht verfolgt. Hätte er es besser gewusst, hätte er eventuell anders gehandelt.

Wie könnte ein solches Gespräch verlaufen, damit es zielführend und konfliktlösend ist?

1. Die Ehefrau spricht ihren Mann auf die Verspätung an: Ich fühle mich übergangen und habe ein Grummeln im Bauch. Anmerkung: Die Ehefrau spricht an, was ist und welche Wirkung die Handlung bei ihr ausgelöst hat.
2. Der Ehemann sieht und fühlt die Verletzung bei seiner Ehefrau und sagt dann dazu: Es war nicht meine Absicht, dass Du dich schlecht fühlst oder du dich übergangen fühlst. Es tut mir Leid. Anmerkung: Wenn vorher keine Verletzungen bei dem Paar vorlagen, kommt diese Aussage mit einer entsprechenden ehrlichen inneren Haltung beim Partner an und die Verletzung wird aufgehoben.
3. Gemeinsam sucht man nun nach Lösungen und Wegen, damit so etwas nicht wieder geschieht. Beide Eheleute gehen nicht in einen Widerstand und erkennen an, was ist. Im zweiten Schritt wird das ausgelöste Gefühl angesprochen. Dieses ausgesprochene Gefühl führt nicht zu Rechtfertigungen sondern zu Mitgefühl. Der Verursacher bemerkt jetzt die Wirkung aufgrund seines Verhaltens und er kann äußern, dass es nicht seine Absicht war, den Partner zu verletzen. Beide Partner bleiben im zweiten Szenario offen und können gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten suchen, damit diese Verletzungen nicht mehr vorkommen.