Systemgesetze*

Wenn wir von einem System sprechen, dann meinen wir eine Gruppe von Menschen, die zu einander in Beziehung stehen. In der Regel agieren und reagieren Menschen nach ihrem besten Wissen und Gewissen. Entstehen Konflikte, dann liegen in den meisten Fällen Systemgesetzverletzungen vor. Systemgesetzte sind Jahrtausende alt und wirken immer, egal ob wir sie kennen oder nicht. Die Einhaltung der Systemgesetze ist ein Grundbedürfnis des Menschen. Werden diese Systemgesetze verletzt, egal ob im privaten oder beruflichen Kontext, kann es negative Auswirkungen geben. Werden Sie eingehalten, folgen die Mitarbeiter ihren Chefs gerne und Familien leben harmonisch und verantwortungsvoll miteinander.

Konflikt & Lösungsebenen
Konflikt & Lösungsebenen

 

Häufig wird versucht, Konflikte auf der Sach- und Beziehungsebene zu klären. Das gelingt aber oft nur vordergründig, wenn Systemgesetzverletzungen vorliegen. Ist dies der Fall, kann es bspw. sein, dass eine der Konfliktparteien kein echtes Interesse an einer Lösung hat. 99% aller Konflikte sind durch Systemgesetzverletzungen entstanden. Deshalb starten wir in unseren Coachings und Mediationen auf der Systemgesetzebene, bevor die Sachthemen bearbeitet werden.

Typische Symptome für die Missachtung von Systemgesetzen in Organisationen sind plötzlich kündigende Mitarbeiter, Kunden die Verträge nicht verlängern, interne Machtkämpfe, Sabotage, massive Umsatzeinbrüche, lähmende Stagnation oder demotivierte Mitarbeiter.
Im Familienkontext äußert sich die Missachtung von Systemgesetzen in Ehekrisen, Paarkonflikten oder Konflikten mit Kindern.

Um zu veranschaulichen, welche Systemgesetze es gibt und wie Verletzungen aufgelöst werden, stellen wir Ihnen diese im Folgenden anhand einiger Beispiele aus dem beruflichen und privaten Bereich vor.

Falls Sie nach dem Lesen erkennen, dass Sie Handlungsbedarf haben, unterstützen wir Sie gerne im Umgang mit den Systemgesetzen und bei der Auflösung von Systemgesetzverletzungen.

Allgemein:
Jeder im Unternehmen oder in einem Verein sollte sich zugehörig fühlen. In der Kultur der Organisation sollte darauf geachtet werden, dass es zu keinen Ausschlüssen kommt.

Beruf:
Zwei Mitarbeiter streiten sich über die Vertretungsregelung. Ohne den anderen in Kenntnis zu setzen, geht ein Mitarbeiter zum Abteilungsleiter und bittet ihn um Hilfe. Die Absicht des Mitarbeiters war positiv, da er überlegt hat, dass der Abteilungsleiter als Mediator eintreten könnte. Die Auswirkung ist jedoch eine Systemgesetzverletzung (Ausgrenzung), da der andere Mitarbeiter vor dem Gespräch mit dem Abteilungsleiter nicht informiert wurde.

Privat:
Ein Ehepaar sitzt abends zusammen und der Mann spielt mit seinem ipad herum, amüsiert sich mit dem, was er tut, und merkt gar nicht, dass die Stimmung bei der Partnerin immer schlechter wird. Was ist passiert? Der Mann, der mit dem ipad spielt, sorgt für sein Wohlergehen, hat also eine positive Absicht. Die Wirkung aufgrund seines Verhaltens ist jedoch negativ. Die Frau fühlt sich ausgegrenzt und verlässt schmollend das Wohnzimmer.

Beruf:
Jeder Mensch wünscht sich ein gewisses Maß an Anerkennung und Wertschätzung. Lobt eine Führungskraft regelmäßig mit unpersönlichen Plattitüden, zeigt aber derweil kein Interesse an den Mitarbeitern, kann dies als fehlende Anerkennung empfunden werden.
Auch Führungskräften, denen es schwer fällt, ein direktes Lob auszusprechen oder die meinen „Nicht getadelt ist genug gelobt“, haben andere Möglichkeiten, diesem menschlichen Grundbedürfnis nachzukommen. Wer (an)-erkennt, welche Bedürfnisse oder Motive ein Mitarbeiter hat, der ist in der Lage, sich auch ohne viele Worte diesem gegenüber wertschätzend zu verhalten. Wertschätzung oder respektvoller Umgang kann somit auch heißen, sich für den anderen zu interessieren.
Sich wertschätzend zu verhalten heißt genauso wenig mit der Faust in der Tasche freundlich zu sein wie drei mal täglich „Sehr gut, Frau Schmidt!“ zu sagen.

Privat:
Die 16-jährige Tochter geht auf eine Party. Es wurde vereinbart, dass sie um 0 Uhr wieder zuhause ist. Sie kommt jedoch gutgelaunt eine Stunde später. Für sich selbst hatte sie  eine positive Absicht. Sie hatte Spaß und fühlte sich sehr wohl bei ihren Freunden. Der Vater fühlt sich jedoch nicht respektvoll behandelt und schimpft mit der Tochter. Jetzt geht auch die Tochter in den Widerstand und sagt ihrem Vater, dass er sich nicht so anstellen solle. Die Stimmung ist aufgeheizt und kühlt sich erst im Laufe des nächsten Tages wieder ab.

Beruf:
Sie arbeiten seit Jahren sehr erfolgreich in einem Unternehmen. Die Planzahlen, die Sie zu erfüllen haben, steigen jedes Jahr. Sie erfüllen diese, haben auch evtl. eine Prämie bekommen, Ihr Vorgesetzter sagt, sie seien „sein bester Mann“, nur auf Ihrem Gehaltskonto hat sich schon lange nichts mehr getan und die regelmäßig erforderlichen Überstunden werden schon lange als selbstverständlich erachtet. Langsam fangen Sie unbewusst an, Ihr Engagement zurückzuschrauben, da Sie das Gefühl beschleicht, dass es hier kein Gleichgewicht zwischen Geben und Nehmen mehr gibt…

Privat:
Sie sind bei Freunden zum Essen eingeladen und bringen der Gastgeberin ein paar Blümchen mit. Damit schaffen Sie einen Ausgleich für die Einladung. Dieser Ausgleich ist ein gefühlsmäßiger Ausgleich. Im vorliegenden Fall geht es um eine kleine Anerkennung und Wertschätzung für die Gastgeberin. Es geht nicht um einen wertmäßigen Ausgleich.

Beruf:
Ein seit 3 Jahren im Unternehmen arbeitender Abteilungsleiter soll zum Bereichsleiter befördert werden. Die Geschäftsführung verpasst es jedoch, eine andere Abteilungsleiterin, die schon 10 Jahre im Unternehmen ist und eine ähnliche Qualifikation hat, vorher anzusprechen. Durch diese Versäumnis hat die Abteilungsleiterin den Eindruck, dass Ihre Leistungen im Unternehmen nicht anerkannt werden. Außerdem wurde sie nicht gefragt, ob es für sie in Ordnung wäre, wenn der Abteilungsleiter mit der geringeren Unternehmenszugehörigkeit die Position bekommt. Beim Übergehen der Mitarbeiterin mit der längeren Unternehmenszugehörigkeit kann es zu Demotivation und ebenso zu Spannungen zwischen ihr und dem neuen Vorgesetzten kommen.

Beruf / Unternehmensnachfolge:
Ein Unternehmer führt sein vor 30 Jahren gegründetes Unternehmen und will es jetzt in die nächste Generation übergeben. Um sich zu qualifizieren und sich für die Position vorzubereiten, hat der Sohn erfolgreich sein Studium mit diversen Praktika abgeschlossen.
Fatal ist es, wenn er sich nun ins „gemachte Nest“ setzt, ohne die langjährigen Mitarbeiter und das, was diese für das Unternehmen geleistet haben, anzuerkennen.

Auch wenn der neue Firmen-Chef eine höhere Verantwortung und Kompetenz trägt, muss er das „Früher vor Später“ achten und es muss bei den Mitarbeitern ankommen, damit er Akzeptanz im Unternehmen gewinnt. Wir nennen das auch Führen von der letzten Position aus, da der neue Chef als Letzter ins System gekommen ist.
Erst wenn alle Gesetze eingehalten werden, kann der Firmengründer mit einem stimmigen Gefühl das Unternehmen ver- und loslassen.

Privat:
Eltern vor Kindern

Privat:
Vater bzw. Mutter vor neuen Lebenspartnern nach Trennung oder Scheidung.

Verein:
Wenn in einem Verein aus dem Kreis der Vorstandsmitglieder ein neuer Vorsitzender zur Wahl aufgestellt werden soll, dann gilt wie im Unternehmen, dass derjenige, der am längsten im Vorstand ist, Vorrang vor den anderen Vorstandsmitgliedern hat. Falls ein Vorstandsmitglied, dass nicht so lange im Vorstand ist, vorgeschlagen werden soll, dann muss erst mit dem länger im Vorstand befindlichen Mitglied gesprochen werden (Systemgesetz 9) und erst wenn das langgediente Vorstandsmitglied uneingeschränkt seinen Verzicht auf den Vorsitz erklärt, ist der Weg frei für die Wahl des neuen Vorstandsvorsitzenden.

Beruf:
Ein Mitarbeiter übernimmt ohne Absprache mit dem Vorgesetzten Führungsaufgaben, die eigentlich vom Abteilungsleiter zu erfüllen wären. Die Folge kann eine Systemgesetzverletzung sein. Der Mitarbeiter handelt in positiver Absicht, übernimmt mehr Verantwortung als ihm zusteht, z.B. damit ein Projekt erfolgreich abgeschlossen wird. Auch wenn die Absicht des Mitarbeiters eine positive ist, schließt er seinen Vorgesetzten aus (Systemgesetz 1) und übernimmt Aufgaben, nicht aber die Verantwortung, die de facto weiterhin beim Abteilungsleiter liegt. Selbst wenn der Einsatz des Mitarbeiters höher ist, als der des Vorgesetzten, so gilt trotzdem höhere Verantwortung hat Vorrang.

Privat:
Vorsitzender im Verein
Eltern vor Kindern

Beruf:
Ein Mitarbeiter hat einen anderen Mitarbeiter anzuerkennen, wenn dieser über mehr Kompetenzen oder Wissen verfügt.
Ein kompetenter Mitarbeiter hat jedoch seinen Chef anzuerkennen, auch wenn dieser weniger Fachkompetenz hat, jedoch mehr Verantwortung. Systemgesetz 5 steht vor 6.  Der Chef hat andere Aufgaben und braucht dadurch andere Kompetenzen wie z.B. Führungskompetenzen. Wenn der Mitarbeiter seinen Chef nicht als solchen anerkennt, wird dieser wiederum den Mitarbeiter nicht anerkennen und es kommt vielleicht sogar zu Mobbing.

Privat:
In einem Familiensystem mit einem neuen Partner kann es sein, dass der neue Partner mehr und mehr die Kindererziehung übernimmt, weil sie/er mehr Wissen/Kompetenzen hat. Dennoch liegt die Verantwortung bei Vater bzw. Mutter. Auch hier gilt Systemgesetz 4 vor 5 vor 6.

Beruf:
Werden zwei Unternehmen fusioniert, dann entsteht ein neues System, das Vorrang hat vor dem alten System. Erst wenn die Systemgesetze 1 bis 6 berücksichtigt werden, hat das neue Unternehmensgebilde eine Chance.

Privat:
Ein Paar heiratet und gründet eine Familie. Nun besteht das System aus Großeltern, Eltern und zwei Enkel-Kindern. Angenommen alle leben in der Zeit des dreißigjährigen Krieges unter einem Dach, dann ginge es darum, dem Hungertod zu entrinnen. Es würde folgendes passieren, sofern die Systemgesetze eingehalten werden: Die Großeltern würden sich freiwillig opfern, damit der Rest der Familie überleben kann. Das geht aber nur, wenn die „Jüngeren“ die „Alten“ ins Familien-System einbezogen und wertgeschätzt haben sowie das Gleichgewicht von Geben und Nehmen und das Früher vor später anerkannt haben und die Haltung der Kinder und Kindeskinder bei den Großeltern ankommt. Nur wenn das so ist, hat das neue System Vorrang vor dem alten, weil die Großeltern es so entschieden haben. Nur wenn alle Systemgesetze 1 – 7 eingehalten werden, würden sich die Großeltern für das neue System opfern.

Beruf:
Bei einer Firmenfusion wird eine Holdingstruktur installiert. Der Vorstand der Holding wird von einer externen Person besetzt. Diese Person kommt aus einer anderen Firmenkultur mit anderen Werten und will die Erfahrungen aus dem Unternehmen, in dem sie vorher tätig war, in die neue Holding einbringen. Der neue Vorstand wird in der Folge mit Widerständen konfrontiert, da er das Vorhandene nicht wertschätzt.
Hier ist es denkbar, dass sich das Unternehmen wieder vom Vorstand trennt, von einer Einzelperson, um das Unternehmen (das Gesamtsystem) zu schützen. Wenn also das Gesamtsystem in Gefahr ist, darf ausgeschlossen werden.

Privat:
In einem Verein gibt es eine Person, die andere in Misskredit bringt, indem sie schlecht über andere redet, Tatsachen verdreht und gegen den Vorstand opponiert.
Um Frieden und Harmonie im Verein wieder herzustellen, sollte diese Person den Verein verlassen.

Vorgehen:

  1. Der Verletzte beschreibt die Situation bzw. das Verhalten des Auslösers möglichst objektiv – ohne Vorwurf.
  2. Der Verletzte beschreibt und zeigt sein Körpergefühl, d.h. sein Leid – ohne Interpretation. „Mein Bauch tat weh, ich hatte Herzrasen, …“
  3. Der Auslöser erkennt das Körpergefühl, das Leid an, indem er selber mitfühlt und folgendes aus einer aufrichtigen Haltung heraus sagt: „Es tut mir Leid, dass bei Ihnen diese verletzten Gefühle entstanden sind, das war nicht meine Absicht.“ Dadurch löst sich die Verletzung/ das Leid auf.
  4. Der Auslöser spricht nicht über sein Verhalten oder seine für ihn positive Absicht hinter dem Verhalten, da dies meistens als Rechtfertigung ankommt.
  5. Der Auslöser nimmt, wenn noch nötig, die Wut des Verletzten.
Beruflich:
In einer Vertriebsorganisation ist eine Stelle als Vertriebsleiter intern zu besetzen. Dabei wird nicht der Mitarbeiter mit der längsten Betriebszugehörigkeit berücksichtigt, sondern sein weniger erfahrener Kollege. Der Chef spricht mit dem dienstälteren Mitarbeiter, dass er den anderen Mitarbeiter befördern will, ihn mit seinen Kompetenzen und seinem Wissen schätzt, jedoch dem Jüngeren mehr Führungskompetenz zutraut. Die Führungskraft fragt den Dienstälteren, ob das für ihn in Ordnung ist. Wenn dieser „ja“ sagt, nicht „nein“ oder „jein“, dann kann der Vorgesetzte dafür sorgen, dass ein Ausgleich über einen Firmenwagen oder ein schöneres Büro erfolgt. Sagt der dienstältere Mitarbeiter nicht klar „ja“, dann sollte die Führungskraft von der Beförderung des anderen absehen. Ansonsten würde er eine Systemgesetzverletzung herbeiführen, die in einer inneren Kündigung des dienstälteren Mitarbeiters münden kann.

*nach Dr. D. Bischop